Gestione delle risorse umane sempre più complessa, sfidante ma anche affascinante. Nel suo ultimo report intitolato "HR Technology Disruptions for 2018" Deloitte definisce i trend topic che aiutano le organizzazioni a capire la direzione e gli strumenti di riferimento.
Gestione delle risorse umane significa prima di tutto avere la capacità di intercettare e trattenere il personale utile all’azienda. Prima ancora che a occuparsi degli aspetti contrattuali di tipo amministrativo e legale, i due obiettivi principali delle divisioni HR sono l’individuazione delle competenze adeguate a gestire il nuovo contesto digitale e l’istituzione di processi e percorsi finalizzati alla valorizzazione dei talenti. Calcolare il costo delle risorse umane in termini di retribuzioni, TFR, benefit e via dicendo diventa quasi un aspetto marginale rispetto al monitorare la job description, le competenze e le mansioni del personale. In questo senso la gestione del personale non è facile anche perché, in base ai progetti, le caratteristiche dei candidati ideali possono cambiare profondamente.
Cosa significa gestione delle risorse umane oggi
Vero è che, soprattutto negli ultimi anni, le divisioni HR hanno cambiato strategie e approcci, focalizzandosi su diversi aspetti, operativi e strategici.
Dal punto di vista operativo, l’evoluzione tecnologica ha introdotto strumenti e piattaforme a supporto dei manager, aiutandoli ad automatizzare le operazioni non-core e a impostare una gestione delle risorse umane più innovativa a livello di processi e di sviluppo delle HR più vicino alle reali esigenze del business.
Dal punto di vista strategico, le stesse soluzioni tecnologiche hanno contribuito a far evolvere la funzione delle HR, ampliando non solo le loro capacità professionali ma anche il loro valore all’interno delle organizzazioni, trasformandole in driver dell’innovazione.
Oggi esistono vere e proprie architetture che aiutano le HR a orchestrare la gestione delle risorse umane, tenendo conto di una molteplicità di aspetti anche di tipo relazionale ed emotivo.
Architettura aziendale
Fonte: HR Technology Disruptions for 2018 – Josh Bersin, Principal & Founder of Deloitte Consulting LLP.
HR 4.0: l’impatto della disruption
Gestione delle risorse umane, infatti, oggi non significa solo gestire il personale nella fase di selezione, formazione e definizione dei ruoli, risolvendo la valutazione delle retribuzioni e la conformità alle nuove regole legate alla sicurezza sul lavoro. Significa ampliare le vision per guardare l’evoluzione del mondo, riconoscendo tecnologie e tendenze che hanno come punto fermo il performance management.
Gli analisti di Deloitte hanno pubblicato una ricerca intitolata “HR Technology Disruptions for 2018” che aiuta a capire il significato del profondo cambiamento culturale che oggi comporta la gestione delle risorse umane.
Ripensare la gestione delle prestazioni nell’organizzazione digitale
Fonte: HR Technology Disruptions for 2018 – Josh Bersin, Principal & Founder of Deloitte Consulting LLP.
Il presupposto di partenza? I lavoratori in tutto il mondo sono circa 3 miliardi e il mercato delle soluzioni tecnologiche e dei servizi a supporto della gestione delle risorse umane non solo è enorme ma è anche in continuo sviluppo. I cambiamenti dirompenti legati alla trasformazione digitale delle organizzazioni e del business hanno travolto i responsabili delle HR che oggi si trovano a dover coordinare una molteplicità di aspetti umani, sociali, logistici e amministrativi.
A questo proposito gli esperti hanno evidenziato i tre macro trend del cambiamento:
1) Cambiamenti rispetto al panorama tecnologico globale
Oggi viviamo in un mondo permanentemente connesso, costellato di app e permeato dai dati. La comunicazione e lo scambio delle informazioni non solo è in tempo reale ma è anche continuamente supportata da soluzioni di Intelligenza Artificiale, machine learning, operatori sintetici e software predittivi. Tutte queste soluzioni stanno progressivamente cambiando la gestione delle risorse umane sia nei tempi che nei modi. Le soluzioni software si sono evolute al punto che gli ERP aziendali hanno integrato moduli sempre più sofisticati per la gestione delle risorse umane in cui rientrano anche i nuovi aspetti legati alla gestione delle performance parametrizzate su ogni dipendente in cui rientra anche il monitoraggio della soddisfazione. Big data e analytics consentono di analizzare diverse tipologie di informazioni utili anche a potenziare il coinvolgimento dei dipendenti e a migliorare il talent management. Basti solo pensare a come la realtà virtuale stia cambiando il modo di fare assistenza e formazione.
2) Cambiamenti nel modo in cui lavoriamo
Tecnologie mobile, cloud, app e soluzioni di Unified Communication & Collaboration ci hanno insegnato a gestire in modo diverso il nostro rapporto con il luogo ufficio. L’apertura a nuove forme di collaborazione legate allo smart working, tramite cui le aziende consentono ai dipendenti di svolgere le proprie funzioni anche al di fuori dai tradizionali ambienti di lavoro è un segno di una nuova agilità organizzativa. Ma c’è un altro aspetto che è diventato chiaro nella gestione delle risorse umane, ovvero che la produttività individuale è legata alla capacità di bilanciare vita professionale e personale. Oggi bisogna considerare anche che i talenti, soprattutto in zona millennial, si autorizzano a scegliere il proprio progetto professionale nell’ambito di un più ampio progetto di vita. Si parla infatti di work-life balance. A questo proposito, per altro, l’INPS ha pubblicato sul proprio portale istituzionale la circolare n. 91 datata 3 agosto 2018, con cui fornisce le indicazioni operative utili alla fruizione dello sgravio contributivo previsto per i datori di lavoro che prevedono specifiche misure volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei propri lavoratori dipendenti. A decorrere dal 4 agosto ed entro e non oltre il 15 settembre 2018, dunque, i datori di lavoro devono inoltrare, in via telematica, apposita domanda all’INPS, utilizzando il modulo di istanza on line “Conciliazione Vita-Lavoro 2018”, disponibile all’interno dell’applicazione “DiResCo – Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente”, sul portale dell’Istituto.
3) Cambiamenti nel modo in cui gestiamo le organizzazioni
Per adattarsi ai rapidi cambiamenti dei mercati le aziende devono essere scalabili, flessibili e resilienti. Le tradizionali organizzazioni gerarchiche stanno dimostrandosi inadatte alle nuove sfide del business. I nuovi modelli organizzativi sposano il lavoro in team, dove l’insieme delle risorse viene selezionato non solo per i meriti professionali. Nella gestione delle risorse umane devono così essere comprese anche le cosiddette soft skill, primo tra tutti il problem solving, ovvero la capacità di comprendere e analizzare un problema per individuare la soluzione migliore. La gestione delle risorse umane, infatti, oggi implica anche la capacità di intercettare caratteristiche che vanno ben oltre quanto inserito nel tradizionale curriculum vitae come, ad esempio, la capacità del candidato di inserirsi e lavorare all’interno di un team.
Dal Talent Management, al People Management, al Team Management
Fonte: HR Technology Disruptions for 2018 – Josh Bersin, Principal & Founder of Deloitte Consulting LLP.
Il candidato ideale, dunque, non solo deve essere in grado di svolgere i suoi compiti all’interno di un gruppo, riconoscendo e rispettando le gerarchie sul posto di lavoro ma, in base alla sua intelligenza emotiva può portare un contributo di valore alla finalizzazione dei progetti. Pensiero critico e pensiero laterale, ad esempio, sono oggi talenti fondamentali nella gestione dell’innovazione.
Il valore dell’automazione nella gestione delle HR
Nell’era dell’industria 4.0, in cui la tendenza alla digitalizzazione disegna nuovi asset aziendali, investire nell’automazione del reparto HR è una scelta che va nella giusta direzione. Per semplificare i processi di gestione e snellire il lavoro dell’ufficio del personale, la soluzione è utilizzare strumenti informatici in grado di adeguarsi a contesti diversi e di soddisfare le esigenze di ogni azienda.
Maggiore convergenza dei migliori sistemi HR
Fonte: HR Technology Disruptions for 2018 – Josh Bersin, Principal & Founder of Deloitte Consulting LLP.
Le aziende oggi hanno bisogno di strumenti di gestione delle risorse umane che consentano di abilitare e potenziare team, incrementando il coinvolgimento e le prestazioni. In questo nuovo mondo, le persone possono avere più manager, lavorare su più progetti contemporaneamente e spesso “prestare” o “vendere” il proprio tempo ad altri nell’organizzazione. Le piattaforme tradizionali di gestione dei talenti non sono progettate per questo nuovo mondo. Servono soluzioni di ultima generazione, capaci di concertare il meglio di ogni tecnologia, garantendo alle divisioni HR la massima semplicità di utilizzo e il pieno monitoraggio di ogni flusso informativo.
